·崇尚新潮、消費、個性、品味、享有、自我肯定
　　·經由互聯(lián)網等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現
　　·體驗、視野的拓展，運用互聯(lián)網沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
　　·騰飛的機會：在資金市場發(fā)達、民營企業(yè)家崛起的環(huán)境中成長，“我也有這個能力”
　　所有這些意味著：中國的“80后”在職場上表現出強烈的學習需求、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期望高、但缺少人際理解、妥協(xié)的特征；面對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現、提升、職業(yè)進階的機會。德勤發(fā)現，不少企業(yè)管理者抱怨“80后”帶來了創(chuàng)新思維、滿腔沖動的同時，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表1）。
　　那么，在“80后”心目中，他們較愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經理或好高層，希望個人貢獻得到認可，希望感受得到公司強大的領導力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機會。進一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經理或者好高層？他們欣賞的領導風格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
　　“80后”人才
　　管理的策略與技巧
　　隨著越來越多的“80后”員工步入職場，逐漸形成企業(yè)內的主要群體時，在今天發(fā)揮作用的人才激勵和保留措施將會落伍�；谏鲜鲇嘘P“80后”的人才特性，企業(yè)該如何調整人才管理策略，發(fā)揮“80后”的特長又能留住他們呢？
　　從轉變思維開始
　　對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的“80后”員工，企業(yè)經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)矩、發(fā)布政策，還應從“員工如何對公司認可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現公司與員工之間的雙贏。
　　建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略
　　德勤認為，一個善于人才管理的企業(yè)籌備更專注在：讓“80后”人才在籌備里樂于他們的工作，協(xié)助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機會，并且協(xié)助他們建立與籌備內的人群更正向積較的互動關系。因此，我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略（見圖表3）。
　　為了達到“人才發(fā)展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積較地從主管和同事那里學習經驗。研究表明，67％的人認為與同事合作進行一項任務時學到較多；22％認為做個人研究時；10％認為當同事給予答疑和解釋時；2％認為通過手冊或教科書，這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。
　　企業(yè)還可以借助職業(yè)個性化（MCC)設計規(guī)劃員工個性化的職業(yè)發(fā)展（見圖表4）。職業(yè)個性化從四個維度(步調與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務角色)為員工提供了職業(yè)選擇的途徑，使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標保持一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動。如學校剛畢業(yè)者，干勁和體力十足，可承受較快工作節(jié)奏、非常大工作強度、時間相對固定、對職務的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
　　“人才配置”是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發(fā)現他們在籌備里較適合的職位，構思較佳的工作設計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進行調整，從而達到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。UPS和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范。